รวิศ หาญอุตสาหะ CEO ศรีจันทร์ ความหลากหลายคือเครื่องมือของธุรกิจยุคใหม่

คุยกับ รวิศ หาญอุตสาหะ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO) บริษัท ศรีจันทร์สหโอสถ จำกัด เบื้องหลังแนวคิดให้ความสำคัญกับความหลากหลาย โดยยกระดับสวัสดิการพนักงาน ทุกเพศ ทุกกลุ่ม ทุกวัย สะท้อนผ่าน 4 นโยบายล่าสุด ไม่ว่าจะเป็น Medical Leave for Gender Reassignment Surgery ให้พนักงานมีสิทธิ์ลาเพื่อการผ่าตัดแปลงเพศได้ไม่เกิน 30 วัน, Maternity Leave พนักงานมีสิทธิลาคลอดบุตร 180 วัน (รวมวันหยุด) โดยบริษัทฯ ยังคงจ่ายค่าจ้างให้ตามปกติ, Parental Leave พนักงานที่ภรรยาตั้งครรภ์หรือคลอดบุตร สามารถลางานเพื่อดูแลภรรยาและบุตรได้เป็นระยะเวลา 30 วัน (รวมวันหยุด) รวมถึง Bereavement Leave ให้พนักงานพักใจกับเหตุการณ์ที่ต้องสูญเสียคู่สมรส บุตร บิดา มารดา พี่น้องได้ไม่เกิน 10 วัน ซึ่งการสร้างความสุขให้พนักงานลักษณะนี้ ปฏิเสธไม่ว่ามันคือเฟืองจักรที่ช่วยเสริมกำลังใจในการทำงานเป็นอย่างมาก

 

มุมมองต่อกลุ่มเพศทางเลือก

จริงๆ ผมคิดว่าเราทุกคนก็มีความเท่าเทียมกันในเชิงความมนุษย์ เพราะฉะนั้นคนเราจะเป็นอย่างไร ขึ้นอยู่กับสิ่งที่เขาทำมากกว่า และก็ผมคิดว่าเรื่องนี้ก็เป็นเรื่องที่ปกติมาก ผมเองก็มีความเชื่อว่าความเท่าเทียมกันเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้างสังคมที่ดี

ที่มาของนโยบายให้พนักงาน LGBTQ+ ลาผ่าตัดแปลงเพศได้ไม่เกิน 30 วัน

เรารู้ว่าการผ่าตัดลักษณะนื้เป็นการผ่าตัดที่ใหญ่ ต้องการเวลาพักฟื้นพอสมควร และคิดว่าเป็นเรื่องสำคัญในชีวิตเขาครับ เพราะฉะนั้นใครที่อยากทำ เราก็อยากเปิดโอกาสให้ลาโดยที่ไม่ต้องกังวลเรื่องงาน

ก่อนหน้านี้มีพนักงานลักษณะนี้บ้างไหม

ก่อนหน้านี้เราอาจจะไม่ทราบเพราะเขาอาจจะใช้วันลาประเภทอื่นแต่เราคิดว่าวันลาประเภทอื่นเก็บไว้ใช้ตรงตามวัตถุประสงค์น่าจะดีกว่า

รวิศ หาญอุตสาหะ

นอกจากนี้ยังมีนโยบายอะไรบ้างของศรีจันทร์ที่กำหนดมาเพื่อ LGBTQ+

ตอนนี้ก็กำลังคิดอยู่ จริงๆ ก่อนหน้านี้มันเป็นแบบรวมๆ มากกว่า แต่ว่านโยบายตอนนี้เรากำลังคิดและก็มีแนวทางว่าเราจะซัปพอร์ตคู่รักทุกรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นเพศใด เพศสภาพไหน เราก็จะซัปพอร์ตตามนั้น ตามที่เขาอยากจะเป็นอยู่แล้ว คือเราเป็นบริษัทที่ค่อนข้างจะสบายๆ ในเรื่องนี้อยู่แล้ว เพราะฉะนั้นเราพยายามที่จะหานโยบายที่มันสอดคล้องกัน แต่ส่วนใหญ่นโยบายมันครอบคลุมอาจจะไม่ได้พูดถึงเรื่องนี้แบบเจาะจง แต่พูดถึงเชิงกว้างๆ มากกว่า

คนส่วนหนึ่งมองว่านโยบายนี้ ทำให้ศรีจันทร์ได้ผลด้านการตลาด และภาพลักษณ์

จริงๆ เรียกว่ามันเป็นนโยบายดีกว่าเพราะว่ามันใช้ มันอยู่ไปตลอด จริงๆ มันออกมา 4 ข้อ อย่างที่เราเพิ่มวันลาสำหรับคุณแม่เป็น 180 วันตอนคลอด พอประกาศ ก็ไม่มีโอกาสเอาคืน เราก็ต้องให้ไปตลอด เพราะฉะนั้นมันเรียกว่าเป็นสิ่งที่เราตั้งใจจะทำแล้วกันครับ เพราะว่าเราก็ตั้งใจจะทำอยู่แล้ว เราเห็นว่าเวลามันเหมาะสมก็เลยทำ

รวิศ หาญอุตสาหะ

ในบริษัทมีพนักงานกลุ่ม LGBTQ+ ถึง 10% ซึ่งถือว่าค่อนข้างเยอะ อะไรคือสิ่งที่พวกเขามอบให้กับศรีจันทร์

ผมคิดว่าจริงๆ ไม่ใช่เฉพาะกลุ่ม LGBTQ+ หรือว่า ผู้หญิง ผู้ชาย จริงๆ แล้ว สิ่งที่เรามองหามากๆ คือความหลากหลาย เรื่องนี้ก็อาจจะเป็นเรื่องหนึ่ง อายุก็เป็นเรื่องหนึ่ง ความเชื่อ พื้นฐานการเรียนต่างๆ พวกนี้ ยิ่งมีความหลากหลายมากเท่าไหร่มันจะยิ่งทำให้เรามีโอกาสที่จะสร้างผลงานที่ดีๆ สนุกๆ มากขึ้นด้วย

คือโลกยุคใหม่เนี่ย ความท้าทายของธุรกิจยุคนี้ คือมันยากมากและมันก็มีโอกาสของการเปลี่ยนแปลงสูง หนึ่งในเครื่องมือที่จะช่วยต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลง ก็คือความหลากหลายของทีมงาน ถ้าเกิดทุกคนคิดเหมือนกันหมด มันจะแก้โจทย์ในแนวทางเดียวกันหมด มันมีโอกาสผิดสูง แต่ถ้าเกิดมันมีความหลากหลาย อันนี้เราจะสามารถใช้ความหลากหลาย เป็นเครื่องมือสำคัญในการต่อสู้กับความยากของธุรกิจในยุคนี้ได้

เมื่อมีโอกาสได้ร่วมงานกับกลุ่ม LGBTQ+ อะไรคือสิ่งที่คุณมองเห็น

ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม LGBTQ หรือไม่ก็ตาม ผมคิดว่าทุกคนสามารถนำความหลากหลายในสิ่งที่ตัวเองถนัดมา เราจะสังเกตว่า คนที่เป็นกลุ่ม LGBTQ ที่ผมทำงานด้วยนะ ในสายเรา ก็คือเป็นสายสร้างสรรค์ ตั้งแต่มาร์เก็ตติ้งไปจนถึงงานที่เป็นดีไซน์ต่างๆ พวกนี้ ผมก็คิดว่าพวกเขามีมุมที่สร้างความแตกต่างในเรื่องที่สำคัญได้ แล้วก็เปิดกว้างด้วย ในการรับเรื่องใหม่ๆ

รวิศ หาญอุตสาหะ

ในอนาคตศรีจันทร์จะมีการกำหนดนโยบายอื่นๆ เพื่อสนับสนุนความเท่าเทียมทางเพศเพิ่มเติมอีกหรือไม่

จริงๆ เรามองทั้งหมดอยู่แล้ว เพราะว่าเราคิดว่าชีวิตคนตอนนี้ ในการทำงานมันยากขึ้นกว่าสมัยก่อน โจทย์ของการทำงานมันยากขึ้น มันเครียดมากขึ้น มันซับซ้อนมากขึ้น ยิ่งปีสองปีต่อจากนี้ เราก็จะเห็นว่าทางข้างหน้ามันลำบาก เพราะฉะนั้นอะไรก็ตามที่เราสามารถทำให้ทีมงานของเรามีชีวิตที่สบายขึ้นมาสักหน่อยหนึ่ง หรือว่าสบายใจก็ได้ เราก็อยากจะทำ และเราก็จะค่อยๆ เพิ่มเรื่องพวกนี้เข้ามา

ส่วนใหญ่อนาคตสิ่งที่เราอยากจะทำจะเน้นเรื่องสุขภาวะของคน เรามีพวกฟิตเนสอะไรอยู่แล้ว แต่เราจะทำให้ดีขึ้น อนาคตก็อาจจะมีอะไรที่มันต่อยอดเพิ่มขึ้นมากกว่านั้นไปอีก เราพยายามทำให้สุขภาวะในการมาทำงานที่ออฟฟิศหรือแม้แต่ทำงานที่บ้านดีขึ้น ผมคิดว่าพวกนี้สำคัญมาก เพราะว่าเรารู้สึกว่า ด้วยความยากของโจทย์ธุรกิจตอนนี้ ถ้าหากทีมงานของเราเขามีเรื่องที่ต้องห่วงน้อยลง เขาก็จะสามารถโฟกัสกับงานได้มากขึ้น

เศรษฐกิจช่วงโควิด บางบริษัทปรับลดสวัสดิการ หรือลดพนักงานด้วยซ้ำ อะไรทำให้ศรีจันทร์ ประกาศเพิ่มสวัสดิการ

ผมคิดว่าทุกบริษัทก็คงมีโจทย์ที่แตกต่างกันออกไปเราก็คงไม่สามารถจะไปตอบแทนที่อื่นได้  แต่ว่าสำหรับเราเราก็รู้สึกว่า อย่างกรณีของสวัสดิการของคุณพ่อคุณแม่ที่สามารถลาเพิ่มได้โดยที่เราจ่ายเงินเดือนเต็ม เรารู้สึกว่าจริงๆ มันถึงเวลาแล้ว ที่เราต้องเข้าใจจริงๆ ว่าเด็กที่เกิดมาใหม่ ไม่ว่าใครก็ตามช่วงเวลาช่วงแรกๆ 6 เดือนแรกมันเปราะบางมาก แล้วเด็กคนนั้นจะเติบโตขึ้นมาแข็งแรงไหม ไม่ต้องพูดถึงเรื่องเก่งไม่เก่งอะไรพวกนี้นะ เอาแค่แข็งแรงไหม

การที่คุณแม่ได้อยู่กับลูกเพิ่มมันสำคัญ และเราคิดว่ามันเป็นหนึ่งในหน้าที่ของเราที่เราจะต้อง ทำให้เรื่องนี้มันเกิดขึ้นอย่างน้อยที่สุดก็ที่นี่ เราก็เลยทำไม่ได้คิดถึงเรื่องโควิดหรือเรื่องอะไรมากมายเพียงแต่เรารู้สึกว่า โจทย์มันยากอยู่แล้ว แต่ว่าถ้าเกิดคนของเราแฮปปี้มากขึ้น เขาไม่ต้องมาห่วงเรื่องพวกนี้ เขาก็คงจะมีแรง มีพลังในการทำงานมากขึ้น ท้ายที่สุดแล้วผมคิดว่ามันวินวินกันทั้งคู่

รวิศ หาญอุตสาหะ

โจทย์การคิดนโยบายของศรีจันทร์มาจาก “ความสุข” ของพนักงาน

ใช่ครับ ต้องบอกก่อนว่าเราก็ไม่ได้เป็นบริษัทอะไรใหญ่โต เราก็เป็นบริษัทเล็กๆ เราก็พยายามทำที่สุดเต็มกำลังที่เราสามารถทำได้ คือจริงๆ เราก็รู้แหละว่าเราก็มีบริษัทใหญ่ๆ ที่เขาทำแบบนี้กันมาตั้งนานแล้ว เราก็พยายามทำ ทำเท่าที่เราทำได้ โจทย์ก็คือนี่ล่ะอยากให้พนักงานมีความสุขมากขึ้น

มันก็จะเป็นเรื่องเล็กๆ น้อยๆ ที่เราทำ เช่น สวัสดิการหนึ่งซึ่งไม่ได้ใช้เงินเยอะเลย แต่พนักงานชอบมากก็คือ สวัสดิการการซื้อหนังสือทุกเดือน เดือนละเล่ม หรือเราก็จะมีกิจกรรมที่เราพยายามจัด เช่น มีคนไปดูหนังมา แล้วเขาบอกว่าเรื่องนี้สนุก ก็จะจัดไปดูหนังกันทั้งบริษัทอะไรแบบนี้ เราก็พยายามทำพวกนี้อยู่เรื่อยๆ บางทีมันก็เปลี่ยนๆ ไปตามสถานการณ์ด้วย อย่างช่วงโควิดที่ผ่านมา เราก็ซื้อ จองวัคซีนกันเต็มที่เพื่อที่จะทำให้พนักงานทุกคนรู้สึกว่าเดี๋ยวยังไง ไม่ต้องห่วงนะเรื่องวัคซีนมีคนจัดการให้แล้วก็จ่ายเงินช่วงโควิดซื้อวัคซีนเยอะมาก

ศรีจันทร์มีผลิตภัณฑ์เครื่องสำอางเพื่อผู้ชายด้วย ถือเป็นการบอกถึงก้าวต่อไปของศรีจันทร์อย่างไร

ก็จริงๆ เดี๋ยวนี้ผู้ชายก็หันมาดูแลตัวเองมากขึ้น ผมคิดว่าผู้ชายเองก็มองหาผลิตภัณฑ์เหมือนกัน บางอย่างก็ใช้ด้วยกันได้บางอย่างก็อาจจะต้องไปใช้เป็นของเฉพาะตัว ผมคิดว่าตลาดนี้จะค่อยๆ โตขึ้นเรื่อยๆ เป็นตลาดที่มีศักยภาพสูงมาก

แคมเปญ Be Yourself & More ที่บอกว่า “ไม่ว่าจะเป็นใคร เพศอะไร ก็ใช้ และมั่นใจได้” นั่นหมายถึงศรีจันทร์เป็นเครื่องสำอางไม่จำกัดเพศแล้วใช่ไหม นั่นรวมไปถึงลักษณะของสินค้าก็ใช้ได้กับทุกสภาพผิว แม้ว่าโดยธรรมชาติสภาพผิวชาย-หญิงไม่เหมือนกัน

ใช่ครับ ถูกต้องครับ นั่นคือความตั้งใจของเราที่จะทำกับแคมเปญของ Be Yourself & More จริงๆ ตัวแคมเปญนี้เราพยายามจะอธิบายว่าจริงๆ แล้ว ทุกวันนี้ เครื่องสำอางหลายอย่างหรือผลิตภัณฑ์บำรุงผิวหลายอย่างก็เหมาะสมกับทุกคน จะว่าไปแล้ว สภาพความเชื่อ สังคมที่เปลี่ยนแปลงไป จริงๆ ตัวเราเองด้วยแหละที่ใช้ชีวิตเปลี่ยนแปลงไป ทัศนคติที่เปลี่ยนแปลงไปจะบอกว่าจริงๆ มันเปิดกว้างได้สำหรับทุกคนนะ และเราจะเห็นในต่างประเทศ เช่น เกาหลี ญี่ปุ่น อะไรแบบนี้ อันนี้เป็นเรื่องธรรมดามาก เราคิดว่าเทรนด์นี้ก็จะมาเหมือนกันที่ประเทศไทย

รวิศ หาญอุตสาหะ

หากพูดในฐานะองค์กรธุรกิจ อะไรคือสิ่งที่องค์กรนั้นควรผลักดันเพื่อให้เกิดความเท่าเทียมทางเพศขึ้นอย่างแท้จริง

คิดว่าเริ่มต้นเลยต้องเปิดใจรับฟังก่อน คือ องค์กรแต่ละประเภท ก็จะมีกลุ่มคนที่เป็นกลุ่มคนส่วนใหญ่อยู่แล้วทุกองค์กร ปัญหาเรื่องของความเท่าเทียมเนี่ย จริงๆ มันมาตั้งแต่ยุคเก่าจะเป็นผู้ชายผู้หญิง ถ้าเราไปดูอย่างเช่นที่ต่างประเทศ เราจะเห็นเลย แม้ทุกวันนี้ก็ยังมีอยู่นะ อัตราส่วนของผู้บริหารระดับสูงในองค์กรใหญ่ที่เป็นองค์กรระดับประเทศและดับโลกเขาพยายามที่จะเพิ่มอัตราส่วนของผู้หญิง เป็นความพยายามกันมาภายในระยะเวลา 10 ปีเลย ให้พอๆ กับผู้ชาย ซึ่งบางองค์กรก็ทำสำเร็จ และก็ค้นพบว่าองค์กรเหล่านี้มักจะมีประสิทธิภาพในการทำงานที่ดีกว่าด้วย

แต่มันจะไม่ได้มีแค่มิติแค่นี้ อย่างเช่น ในต่างประเทศก็อาจจะมีมิติเรื่องสีผิวด้วยเช่นกัน ลักษณะก็จะคล้ายกันเหมือนกัน ถ้าเกิดว่าเพิ่มอัตราส่วนได้ใกล้เคียงกัน องค์กรก็จะมีประสิทธิภาพที่ดีขึ้น ผมคิดว่าทุกมุมตอนนี้เรื่องความเท่าเทียม เราควรจะทำงานกันด้วยความสามารถ ไม่ใช่ด้วยเรื่องอื่น ใช้คำนี้แล้วกัน ในคอนเซ็ปท์นี้ ผมคิดว่าก็เป็นสิ่งที่โลกเรากำลังหมุนไปในทิศทางนั้น

หมายความว่าเกณฑ์เรื่องอายุ เพศ ต่างๆ ไม่ใช่ประเด็นใหญ่ของการทำงานที่ศรีจันทร์

ใช่ คืออันนี้คือสิ่งที่ผมพยายามจะบอกเลย คือ ทุกๆ คนมีสิ่งที่ตัวเองสามารถนำมาเสนอให้กับองค์กรได้ ไม่ได้เกี่ยวกับอายุ ไม่ได้เกี่ยวกับเพศ ไม่ได้เกี่ยวกับอะไรเลย จริงๆ แล้วมันเป็นเรื่องที่ผมคิดว่า เอาหละ ผมคิดว่าเรื่องบางอย่างมันอาจจะต้องใช้เวลาในการสะสมนิดนึง แต่ส่วนใหญ่ผมคิดว่ามันเป็นเรื่องเกี่ยวกับทัศนคติเยอะ เวลาเราเลือกคน เรามองทัศนคติเป็นอันดับที่1 เลย อาจจะเป็นเพราะว่าในยุคนี้ โจทย์ของการทำงานมันเปลี่ยนเยอะ สิ่งที่เราเคยรู้มาในอดีต มีความเป็นไปได้สูงมากที่ในอนาคตมันจะใช้ไม่ได้แล้ว

หรืออาจจะพูดได้อีกอย่างหนึ่งว่า จริงๆ พอมาทำงาน เราแทบจะต้องเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ เกือบหมดเลยก็ว่าได้ เรียนรู้เรื่องใหม่เสร็จ ปีหน้าก็ต้องเรียนอีก ไอ้ของที่ใช้ปีนี้ก็ต้องโยนทิ้งด้วย เพราะฉะนั้นจริงๆ แล้วทัศนคติแบบนี้สำคัญคือมันไม่ได้เกี่ยวกับอายุ ไม่ได้เกี่ยวกับว่าเรายึดติดกับของเก่าแค่ไหน สมมุติเราบอกว่า เราสามารถลืมหรือว่าปล่อยวางวิธีคิดแบบเดิมได้และรับวิธีคิดแบบใหม่เข้ามาได้ ผมว่าอันนี้ทำให้องค์กรสำเร็จมากขึ้น ก็เป็นมุมมองที่ผมคิดว่ามันเข้ากับยุคปัจจุบันตอนนี้

รวิศ หาญอุตสาหะ

คนทำงานยุคใหม่ แบบไหนที่บริษัทต้องการ

ด้วยความที่การเปลี่ยนแปลงในยุคนี้มันเร็วมาจริงๆ สิ่งที่พาองค์กรเรามาถึงวันนี้ มาได้วันนี้ ชุดความคิดอันนั้นมีแนวโน้มที่จะพาเราต่อไปไม่ได้ อันนี้คือพูดถึงทั้งองค์กรนะครับ เพราะฉะนั้นถ้าเกิดเราลงมาดูที่บุคคล มันก็หมายความว่า มันก็จะคล้ายๆ กัน คือ ชุดความคิดที่ผ่านมาที่พาคนหนึ่งมาถึงวันนี้ ประสบความสำเร็จมาในระดับหนึ่ง มีความเป็นไปได้สูงเลยที่ชุดความคิดนี้อาจจะใช้ต่อไม่ได้

ดังนั้นเรามองหาคนที่จะสามารถ หนึ่งวางของเก่าลงก่อนแล้วลองพิจารณาดูสิว่าเอ๊ะ วิธีใหม่มันดีกว่าวิธีเก่าหรือไม่ ถ้ามันไม่ดีกว่าก็ไม่เป็นไรใช้วิธีเก่าไปก็ได้ แต่ถ้าเกิดว่ามันดีกว่าเนี่ยเราพร้อมจะทิ้งสิ่งที่พาเรามาลงถึงวันนี้ไว้ แล้วก็เหมือนกับว่าขึ้นเรืออีกลำหนึ่งเพื่อที่จะไปต่อข้างหน้าไหม ผมว่าอันนี้เป็นสิ่งที่เรามองหามากที่สุด อันนี้มันเป็นเรื่องของทัศนคติ

เพราะว่าไม่อย่างนั้นถ้าเรายังยึดติดกับเรื่องเดิมๆ อยู่ วิธีการคิดแบบเดิมๆ มันไปต่อข้างหน้ายากเพราะความเป็นจริงข้อหนึ่งของโลกก็คือว่าความเร็วของธุรกิจข้างนอก มันเร็วกว่าในองค์กรเราเสมอ คำถามคือมันเร็วกว่าเยอะไหม คือถ้าเร็วกว่าเยอะเนี่ยเราจะเหนื่อย เราต้องพยายามไล่สปีดให้ไปใกล้ๆ ยังไงเราก็ไม่มีทางเร็วกว่าธุรกิจข้างนอก คือ ไม่มีทางเร็วกว่ากระแสของโลกอยู่แล้ว มันจะช้ากว่าเสมอ แต่ว่าเราต้องพยายามทำให้มันไม่ช้ากว่ามาก และหนึ่งในความสำคัญของการทำให้มันไม่ช้ากว่ามากก็เนี่ยแหละ เราสามารถวางของเก่าลงและก็หยิบของใหม่ขึ้นมาเพื่อเดินหน้าต่อได้ไหม

รวิศ หาญอุตสาหะ

ศรีจันทร์มีกระบวนการผลักดันให้พนักงานเป็นในแบบที่ต้องการไหม

มีๆ ผมคิดว่าเรื่องที่สำคัญที่สุดเลย คือ เรื่องวัฒนธรรมองค์กร อันนี้มันเกี่ยวกับการลองเรื่องใหม่ๆ สมมติ ลองเรื่องใหม่ๆ แล้วมันเกิดผิดพลาด ซึ่งมันมีโอกาสผิดพลาดอยู่แล้ว ของใหม่ยังไงมันก็มีแนวโน้มจะผิดพลาดมากกว่าเดิมอยู่แล้ว เราปฎิบัติกับเขายังไง เขาถูกลงโทษหรือเปล่า หรือว่าเขาได้รับคำชื่นชมไหม ถ้าเกิดเขาถูกลงโทษแน่นอนก็ไม่มีใครลองของใหม่ทุกอย่างมันก็จะวนอยู่เหมือนเดิม “ถ้าเขาลองของใหม่ที่เราคิดว่าเออมันน่าลอง ปรากฏลองไปปุ๊ปมันไม่เวิร์ก ไม่เวิร์กก็ไม่เป็นไร ไม่เวิร์กเดี๋ยวก็เอาใหม่แบบนี้ ถ้าเกิดคนทั้งองค์กรมีความเชื่อแบบนี้ของใหม่ๆ มันก็จะเกิดขึ้น วิธีการทำงานใหม่ๆ มันก็จะเกิดขึ้น” รวิศ กล่าวทิ้งท้ายไว้อย่างน่าสนใจ